Homologada em 11/07/2017, a reforma trabalhista apesar das grandes modificações disponíveis para aplicação imediata a partir de novembro, faz-se importantes ressalvas aos empresários, no tocante a implementação de mudanças em contratos de trabalho já existentes na empresa. Entende-se que, todos os apontamentos feitos adiante deverão, necessariamente, serem antecedidos de condutas preventivas adotadas pelos empresários, de modo a possuírem aplicações práticas pertinentes e de possível assimilação por todos os empregados e colaboradores.
Dentre as principais alterações com maiores reflexos positivos para as empresas, temos as duas novas modalidades de contratação: o tele trabalho (famoso home office) e o trabalho por jornada intermitente. A inovação está basicamente voltada para a regulamentação de atividade que já vinha sendo adotada por grandes empresas do segmento de telemarketing, por exemplo. A modalidade consiste na jornada de trabalho a ser eleita pelo empregado, cabendo ao empregador apresentar a demanda e o prazo para seu cumprimento. As condições de trabalho, bem como as ferramentas para a execução do mesmo deverão, impreterivelmente constar no contrato de trabalho, de modo mais explícito possível, elencando, inclusive, qual das partes ficará responsável pela manutenção e/ou reposição dos equipamentos. Ressalta-se ainda que, quaisquer possibilidade de controle de jornada, deixará de se enquadrar como home office.
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Diferentemente, na Jornada Intermitente, conhecida também como trabalho por período, não inserido no contexto trabalhista atual, o trabalhador poderá ser pago por período efetivamente trabalhado, cujas verbas serão sempre calculadas de modo proporcional. Ressalta-se que, neste cenário, deverá estar estipulado em contrato, especificamente, o valor da hora laborada. Por se tratar de uma inovação na legislação trabalhista, terá o empregador optante desta modalidade, respeitar o prazo de três dias corridos para convocação do empregado à exercer sua jornada. Neste interim, fica o empregado livre para exercer a jornada de trabalho para outra empresa nas horas em que estiver inativo, não havendo possibilidade, portanto, de contratos contendo cláusulas de exclusividade entre empregados e empresa.
No tocante a jornada de trabalho parcial, a inovação está diretamente relacionada às horas extraordinárias, pois, no regimento anterior não se permitia o labor extra, porquanto, pelo regramento admitido pela reforma, permitirá contratar mediante o regime parcial, através de duas modalidades: até 30 h semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou, de 26h semanais com até 6h extras pagas com 50% de acréscimos. As horas extras deverão ser compensadas até a semana seguinte, caso não sejam feitas, deverão ser quitadas em folha de pagamento subsequente ao labor extraordinário.
Sempre é sugirido aos clientes a necessidade imperiosa de registrar todos os atos praticados junto a empregados, sejam eles positivos ou negativos. Agora com a Reforma, deverá ser uma pratica diária a ser adotada por todos os empresários, uma vez que, não havendo tamanha interseção do Sindicato, a empresa possuirá maior autonomia para estruturar os contratos e jornada de trabalho adequando-os a realidade da empresa e de suas demandas.
Com relação à Sindicalização, uma vez que a filiação e contribuição sindical passarão a ser opcionais, as normas e acordos coletivos até então firmados com a intervenção obrigatória do Sindicato, se formarão com a figura do empresário e seus empregados e terão força de lei, podendo, inclusive, realizar-se tais acordos através de disposições não estipuladas pela legislação trabalhista, adequando-as a realidade da rotina da empresa.
Como haverá liberalidade das normas, tanto os sindicatos como as empresas poderão dispor livremente sobre a validade dos acordos e convenções. Ressalta-se apenas que, não se faz necessário a incorporação deste acordo em contrato individual de trabalho. No mesmo norte, não há necessidade de homologação da rescisão junto ao sindicato.
A reforma trabalhista veio inovar inclusive o tempo que o empregado dispende com seu horário de almoço (ou intervalo intrajornada), podendo o mesmo flexibilizá-lo em benefício próprio, haja vista que, o empregado que possuir 1h e 30min de almoço, poderá, se assim preferir, realizá-la no curso de 30 minutos, e consequentemente, subtrair aquela uma hora, do final da jornada de trabalho, saindo assim, uma hora antes do expediente tradicional. Ressalta-se que o limite mínimo imposto pela legislação, para que o empregado usufrua de seu horário de almoço será de 30 minutos.
Diferentemente do que vem ocorrendo no quadro atual, com a Reforma Trabalhista, possibilitará uma equidade no tocante ao tratamento do empregador junto a Justiça do Trabalho, uma vez que o mesmo, ao adentrar à sala de audiências, é visto como algoz da situação perpetrada, ocorre que, com as alterações legais, o empregado deverá ter muita cautela ao ingressar com ações trabalhistas que, por muitas vezes, tratavam-se de um apanhado de pedidos genéricos, em busca de, na maioria das vezes atingir um objetivo do qual não possuía direito. O empregado que ingressar na justiça e não comparecer as audiências, arcará com as custas processuais; aquele que, por sua vez, agir de má-fé, responderá pagando multa de até 10% do valor da causa; o empregado somente poderá fazer jus a justiça gratuita, caso comprove receber até 40% do teto do INSS; entre outras mudanças que farão o empregado refletir muito mais antes de adentrar num litígio trabalhista, tratando com maior seriedade os processos judiciais.
Sugere-se, portanto, que todas as adequações e implementações dos aspectos da reforma trabalhista aos contratos de trabalho já existentes, devam ser realizadas de forma gradual e impreterivelmente, documentada. A Reforma Trabalhista terá um grande impacto positivo à classe empresária, mas, por óbvio, toda a mudança deverá ser pautada em forma de memoriais, contratos, aditivos e porque não, através da implementação de Compliance Trabalhista, como forma de adequar o entendimento dos colaboradores, bem como reduzir os riscos de novas demandas trabalhistas.
Por Lidiane Feijó , sócia diretora da empresa Feijó Advocacia.